El Juzgado del Trabajo de la XIª Nominación declaró la nulidad del despido directo de un empleado de ventas y ordenó su reincorporación a su puesto habitual en las mismas condiciones previas al cese. La sentencia, firmada por la Dra. Sandra González, determinó que la desvinculación transgredió la prohibición de efectuar despidos sin causa o por falta o disminución de trabajo establecida por el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) N° 891/2020. Dicha norma regía en el marco de la emergencia sanitaria por COVID-19 y del aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO).

El fallo se pronunció sobre el caso de un trabajador que había ingresado el 7 de marzo de 2016 como agente de un call center, con una jornada de 40 horas semanales en ventas de telefonía móvil. Con la irrupción del ASPO, su trabajo pasó a realizarse con la modalidad a distancia. Tras un primer apercibimiento por bajos números, la firma le aplicó un plan de acción para que cumpliera sus objetivos de venta. Finalmente, el 20 de noviembre de 2020 la empresa notificó el despido alegando bajo rendimiento y el incumplimiento de dicho plan.

Al contextualizar la normativa aplicable, la jueza Dra. Sandra González precisó que el DNU N° 891/2020 dispuso la prohibición de efectuar despidos sin causa o por falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor en un acto de objeto ilícito en el marco del aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO). Explicó que la medida gubernamental buscó proteger el trabajo y disuadir las desvinculaciones laborales en un escenario de extrema vulnerabilidad. De este modo, la intención del Estado fue evitar un incremento de la desocupación que el mercado laboral no hubiese podido reabsorber durante la crisis económica. Así, la Dra. González consideró al DNU como “una herramienta al servicio de la protección del salario, de la fuente laboral y de la persona trabajadora”.

La magistrada recordó que la razón de ser del Fuero del Trabajo es resolver las controversias de las relaciones de disparidad o asimetrías entre los sujetos del contrato de trabajo. “Esto impone analizar e interpretar las situaciones bajo el paradigma de protección de los Derechos Humanos. Por caso, considero que el régimen laboral de emergencia diseñado en el contexto de la pandemia por COVID-19 ha sido concebido para la protección de la persona humana, en tanto sujeto imprescindible en una relación laboral”, especificó. En ese sentido, remarcó que los jueces están inmersos en un conjunto de normas y las respuestas que brindan deben reflejarlas. “La decisión judicial no puede prescindir de las normas de orden público que el legislador ha establecido como parte del andamiaje sobre el que se asientan las relaciones intersubjetivas”, precisó.

En otro orden de irregularidades, la jueza advirtió que la carta documento del despido contenía acusaciones imprecisas. La empresa empleó frases como “una inadecuada gestión laboral y baja performance”, “incumpliendo de tal manera las instrucciones impartidas por la empresa” y “causando de tal manera grave perjuicio económico a la empresa”. La sentencia remarcó que “tales formulaciones se constituyen en manifestaciones de índole ambigua y genérica que colisionan con las directrices del Art. 243 Ley de Contrato de Trabajo. Este artículo exige comunicar la desvinculación de forma clara. Por ello, el fallo especificó que “se hace imprescindible que el trabajador tome conocimiento de cuáles son los hechos que se le atribuyen, de manera clara, categórica, indubitable y precisa”. Al omitir los motivos reales, la firma restringió el derecho de defensa del trabajador garantizado por el artículo 18 de la Constitución Nacional.

Al analizar las pruebas, la magistrada comprobó que la empresa había sancionado al trabajador dos veces por el mismo motivo: primero le aplicó un apercibimiento por bajo rendimiento y, un mes después, lo despidió. Este proceder constituye una doble sanción por el mismo hecho y pasa por alto la regla que impide la múltiple persecución. Además, los registros demostraron que el empleado había aumentado sus ventas en comparación con los meses anteriores, lo que desmintió la acusación de la firma y desvirtuó la supuesta causal de despido.

En consecuencia, la sentencia declaró la nulidad del despido del actor y dispuso la reincorporación del empleado a su puesto de trabajo en las mismas condiciones laborales en las que se encontraba antes. Además, la empresa de comercialización de telefonía móvil deberá pagar los salarios caídos, el pago de las vacaciones y el aguinaldo perdido.

La sentencia dictada fue confirmada por la Cámara del Trabajo, encontrándose en recurso de casación.

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