En una resolución dictada a finales del año pasado, un juez condenó a una empresa a pagarle a una de sus ex empleadas –contratada fuera de convenio– la diferencia salarial que le adeudaban tras abonarle un sueldo menor al que le correspondía en función de sus tareas. La decisión tomada por César Gabriel Exler, titular del Juzgado del Trabajo de la Xª nominación, está basada en la constatación de que la empleadora incurrió durante casi cinco años en “solapamiento salarial”, una conducta discriminatoria que viola los principios fundamentales del derecho laboral.

 

Al resolver la acción iniciada por una ex trabajadora de AEGIS Argentina S.A., el juez comprobó que la empresa le había abonado un salario menor al que le hubiese correspondido en función de las tareas que esta realizaba. Para llevar adelante este acto de discriminación laboral, definido como solapamiento salarial, la empleadora aprovechó que el contrato de la demandante estaba por fuera del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) que rige la actividad. “Razones de lógica, justicia y sentido común, indican que sus haberes debían -cuanto menos- ser equivalentes al sueldo previsto para una empleada Administrativa ‘A’ del CCT n° 130/75 (…) en tanto sus remuneraciones deben tener necesaria correlación y equiparación, como mínimo, con el resto de los empleados de call center”.

 

En efecto, de las pruebas que aportaron las partes surgió que la trabajadora figuraba en la nómina de personal como recepcionista, pese a que sus actividades –conforme alegó su abogado– “distaban de ser meras funciones administrativas ordinarias, pues pertenecía a un mando medio”. En numerosos testimonios, compañeros y compañeras de la actora declararon que entre sus tareas se encontraba la gestión de recursos humanos, específicamente en lo atinente a atención al público y al resto de los empleados, recepción y entrega de documentación (correspondencia, certificados médicos), seguimiento y control de licencias médicas, desbloqueo de tarjetas, impresión y entrega de recibos de haberes, notificación de sanciones disciplinarias, etc.

 

Por este motivo, al ponerse en situación de despido indirecto denunció haber sido víctima de solapamiento salarial, ya que a partir de los aumentos salariales para empleados convencionados (adheridos al CCT vigente para esta actividad comercial), las empresas ajustaron el sueldo del personal fuera de convenio para mitigar el impacto que este incremento generaba. Esta situación generó que se diluyeran las diferencias en los ingresos de la trabajadora respecto del personal que supervisaba, ya que sus  remuneraciones fueron siempre menores a las previstas para la categoría más baja del personal administrativo del CCT n° 130/75. Además, la empleadora tampoco aplicó aumentos en los salarios, en iguales o similares proporciones a los otorgados al personal convencionado. Sumado al planteo realizado, un análisis comparativo entre la nómina salarial de la trabajadora y la de un agente telemarketer mostró que la jornada habitual de los trabajadores considerada para la liquidación de sus sueldos es de 36 horas (seis horas, seis días) en tanto la accionante trabajaba 45 horas.

 

El magistrado consideró que la empleadora había provocado la retractación del salario de la trabajadora, al darle un trato discriminatorio e inequitativo por su condición de trabajadora de mando medio fuera de convenio, fijando sus sueldos sin tener en cuenta su posición de responsabilidad respecto de las tareas desempeñadas: “resulta inequitativo y contrario al salario justo reconocer salarios al personal fuera de convenio (mandos medios), que, como en el presente caso, no alcanzan a cubrir al menos, los pisos mínimos de las escalas salariales previstas para sus tareas, pues no guarda proporción ni equidad con el personal subalterno y con el resto de los agentes de call center”. En consecuencia, no se han respetado los restantes derechos –como el salario justo y la igualdad de trato– que les garantiza a los trabajadores fuera de convenio la Constitución Nacional, los tratados internacionales, la Ley de Contrato de Trabajo y toda otra normativa, que tienen en mira el principio de equidad y trato igualitario.

 

“Más allá de ser la actora una trabajadora excluida del convenio, tal circunstancia no puede llevarla a estar relegada en materia salarial por el mero hecho de no estar incluida en los beneficios otorgados por los distintos acuerdos colectivos”, concluye la resolución que castiga la falta de buena fe evidenciada por la empleadora.